17e forum national du secrétariat, Paris - 23 novembre 2004

De part sa thématique, "Les enjeux du Papy boom - Secrétaires et assistantes - Atout âge", le 17e forum national du secrétariat a rassemblé aussi bien des secrétaires et assistantes que quelques DRH.
Comme pour le congrès de Grenoble, j'ai pu constater qu'une majorité des assistantes présentes étaient issues de grandes sociétés. Certaines s'étaient même déplacées par groupe de 5, voire 10...

Certes, le coût de cette manifestation, y compris le tarif privilégié de 290 €ht, ne le rendait pas, et c'est fort regrettable, accessible à une majorité d'entre nous. De mes calculs et si l'on considère une population (hors fonction publique) de 850.000 secrétaires, il ressort que ce genre de manifestation au final n'est fréquenté que par 0,02 % d'entre nous. Un chiffre qui laisse songeur...

Il est donc urgent que l'on en vienne à ré-étudier les conditions d'accès à ces manifestations dédiées à la profession et que les organisateurs se mettent à proposer deux tarifs, l'un destiné aux entreprises, l'autre aux particuliers, à l'image des cours du CNED. C'est la suggestion proposée par Inès, dans l'un des forums de ce site et que j'appuie totalement.

Pour ma part, une fois encore, j'ai financé cette journée sur mes deniers personnels. Une manière pour moi de fêter mes 40 ans. Mon cadeau d'anniversaire, en quelque sorte.
Pour cela, j'ai puisé sur mon budget vacances et, sincèrement, je ne le regrette pas tant cette journée a été constructive.

J'ai particulièrement apprécié l'entrée en matière présentée sous forme de sketch par Théâtre à la carte, une troupe spécialisée dans la mise en scène de situations professionnelles. Je ne saurais que trop vous les recommander pour vos manifestations à vocation interne tant leurs dialogues étaient pertinents de justesse.

Le thème de leur représentation : la confrontation entre une dirigeante de PME et l'un de ses salariés les plus anciens, Pierre, démissionnaire.
Ce sketch a d'emblée positionné le problème : conflits entre les générations, mise à l'écart progressive des quinquagénaires, leurs changements de motivation, les problèmes de formation, tous points qui furent débattus tout au long de ce forum.

Chiffres clés : un état des lieux s'impose - présenté par Élisabeth Durand-Mirtain

Tout le monde évoque le vieillissement de la population qui se profile à l'horizon de 2005 -dans quelques jours, donc- et qui se poursuivra jusqu'en 2025.

Ce vieillissement est le résultat du baby-boom et du faible taux de natalité des années qui suivirent. Il s'ensuit que le nombre de départs en retraite ne pourra être compensé par l'arrivée sur le marché des jeunes en fin de scolarité.
Pourtant, il est indéniable que les entreprises accusent, depuis ces dernières années, un certain jeunisme : les quadras et les quinquagénaires peinent à décrocher un emploi et n'ont visiblement plus la cote auprès des entreprises...
Aujourd'hui, 23% des recrutements se font au niveau Bac + 2 et 45% au niveau Bac + 3 ou 4...
Paradoxalement, notre pays traverse une pénurie de jeunes qualifiés.

Un manque d'implication des DRH

47% des DRH interrogés déclarent n'avoir pris aucune mesure pour anticiper les départs en retraite de leurs salariés.

Quant aux 53% restant, un certain nombre d'entre eux se contentent de planifier l'ordre des départs sans chercher à retenir ces précieux détenteurs de savoir et de savoir-faire.
Parallèlement, quelques DRH ont décidé de relever le gant et de sont donnés pour objectif de fonder leurs recrutements sur des critères de compétences et non plus d'âge. Ils ont, à cette fin, créé un groupement intitulé Génération RH.
Je rappelle, au passage, que nous sommes l'un des rares pays au monde à faire figurer l'âge sur les CV, ce qui prouve bien l'importance que nous attachons à ce facteur dans nos modalités de recrutement...

Aucun secteur ne sera épargné

tous les secteurs d'activité seront touchés, certains de manière plus marquée. Les petites entreprises seront sans doute plus que les grosses et il ne faudra pas compter sur le flux migratoire de nos pays voisins pour compenser cette pénurie de main d'oeuvre : le vieillissement touche tous les pays européens...

Une opportunité pour notre métier ?

Les métiers du tertiaire sont les plus créateurs d'emplois. Mais 70% des jeunes se déclarent intéressés par la fonction publique.

En ce qui concerne les métiers du secrétariat, ce sont 2 secrétaires sur 3 qui partirons en retraite dans les prochaines années.
On estime à 227.000 les besoins en recrutement pour les années à venir. Ces besoins ne sont, bien évidemment pas tous liés aux départs en retraite :

• 77 000 concerneront des créations de poste ;
• 150 000 seront liés à des départs en retraite.

Afin de mettre toutes les chances de son côté, la jeune génération devra s'ouvrir à la mobilité et développer des aptitudes relationnelles et maîtriser les nouvelles technologies.

Transmission du savoir : une nécessité grandissante. Quelle politique mettre en place, animé par Jean-Marie Peretti

Pour Jean-Marie Peretti, le manque de personnel qualifié a déjà commencé. Ce sont près de 750 000 personnes qui auront le droit, dans les 20 prochaines années, de partir en retraite. Rappelons qu'aujourd'hui, les entreprises n'ont plus le droit de proposer à leurs salariés âgés un départ à la retraite anticipée. Par contre, rien n'empêche un salarié concerné -et intéressé-, de proposer cette solution à son employeur.

Si l'âge moyen du départ en retraite est aujourd'hui de 67,5 ans, il chutera à 62,5 ans dans les 8 années à venir... La raison ? Le Sentiment Précoce de fin de Vie Professionnelle (SPVP).

c'est en effet, le mode de fonctionnement discriminatoire de l'entreprise qui conduit les seniors à aspirer à la retraite :

• l'attitude de sur-protection de la jeune génération et de l'entreprise vis-à-vis des seniors (ex : "A ton âge, tu ne vas porter ça ! Laisse-moi faire") ;
• le sentiment d'être écarté des promotions qui vont aux plus jeunes représentant "les sources vives", le "futur" de la société ;
• le fait d'être graduellement déchargé de tous les projets intéressants au profit des plus jeunes ;
• le fait d'être écarté des formations. Au-delà de 50 ans, nombre d'employeurs jugent que c'est gaspiller de l'argent que de dispenser une formation à un senior. Paradoxalement, les faits leur donnent tort ! Les seniors de 50 ans ont encore une dizaine d'années de travail à offrir et sont moins mobiles que les jeunes. La formation est presque à coup sûr rentabilisée (on table sur cinq années pour amortir ce coût). Les jeunes ne s'embarrassent pas de préjugés et n'hésitent pas à quitter l'entreprise sitôt la clause de dédit formation caduque, soit bien avant le délai d'amortissement de cette formation !
  

Pour parachever le tableau, il est demandé aux seniors de bien vouloir transmettre, sans contrepartie aucune, leur savoir aux plus jeunes. Ils ont ainsi le sentiment d'être dépouillés de leurs compétences... On ne s'étonnera plus, de ce fait, que nombre d'expériences de knowledge management s'achèvent sur des échecs....

A ces discriminations s'ajoute une représentation idéalisée de la pré-retraite conduisant les seniors à se recentrer sur leur santé, la famille -souvent d'ailleurs, à l'occasion de la naissance d'un petit-fils. Être à la retraite, c'est pour eux l'occasion de passer plus de temps auprès de leurs petits-enfants, de le voir grandir. Les seniors prennent alors conscience qu'il existe d'autres valeurs, finissent par accepter leur âge et à se désengager du travail qui ne leur apporte plus de contrepartie.

Or, il sera impératif, voire crucial pour certaines entreprises d'anticiper ce mouvement de départs à la retraite et de chercher à retenir ces salariés. Cela ne peut passer que par plus d'équité de traitement entre salariés juniors et salariés seniors.

Jean-Marie Peretti a évoqué le cas réel d'une grande entreprise toulousaine employant, dans le secteur de l'aéronautique, une main d'oeuvre extrêmement qualifiée. Or, cette entreprise durant plusieurs années, avait adopté une politique de recrutement basée exclusivement sur le jeunisme et procédait massivement à des mises à la retraite anticipée.
Il s'est avéré que les projets prirent finalement beaucoup de retard : les seniors, détenteurs du savoir n'étaient plus là pour prendre les décisions stratégiques et les jeunes n'étaient pas alors totalement opérationnels. Lorsque cette entreprise tenta de rectifier le tir en proposant à ses anciens salariés de reprendre du service, elle réalisa alors son erreur. Cette précieuse main d'oeuvre, en moins de temps qu'il n'en faut pour leur dire, avait été contactée par la concurrence et s'était vu offrir des ponts d'or aux Etats-Unis !

Cet exemple est loin d'être anecdotique et montre bien la valeur des "anciens".
Pour ma part, je m'interroge sur ce qui pourrait réellement enrayer ces départs. Ne plus avoir d'obligation de se lever à une certaine heure, ou d'en référer à un supérieur, ou de subir des réflexions parfois désobligeantes, ne plus être exposé à des rivalités intestines et à ces fichues grèves de transport, c'est un luxe, pour ma part, auquel j'aspire. Encore une vingtaine d'années et ce sera mon tour...

Les nouvelles valeurs au travail : de la motivation des juniors aux seniors et l'image : une perception de soi et des autres - Table ronde animée par Catherine Mourlevat (responsable sourcing Randstad), Clémence Sirech (office manager, McKinsey & company), Dominique Charmes (formatrice-coach), Andrea Wedell (consultante, Smart Business Communication)

La presse s'est fait l'écho de la transformation de l'attitude de la nouvelle génération vis-à-vis du travail. Nombre de juniors ont vu leurs parents se retrouver au chômage après de dures et loyales années de service. Il est donc aujourd'hui difficile de les convaincre que ces mêmes entreprises sont là pour leur offrir un avenir.

C'est pourquoi l'on voit se développer aujourd'hui une attitude de "mercenaires" dans le milieu professionnel. Les jeunes saisissent les opportunités mais ne croient nullement les promesses qui leur sont faites et n'hésitent plus à tourner la page et à changer d'entreprise à la moindre occasion.

Les seniors sont perçus comme réfractaires aux changements, peu motivés. Leur préoccupation est de conserver leur rémunération, durement acquise.

Le dialogue entre les deux générations n'est donc pas forcément, on le devine des plus aisés.

Les habits neufs de la formation - Peut-on préparer une 2e carrière ? La réforme de la formation continue - Débat animé par Suzanne Rey, directrice du CPSS, Nadège Labadie, Juriste/ Délégation à la Formation Continue/ CCIP, Isabelle Guillard, assistante de direction au PMU et Fabien Gillen, DRH de Bridgestone

Au cours de ce débat ont été évoqués les enjeux de la DIF (Droit Individuel à la Formation). Afin de ne pas surcharger cette page, j'ai préféré développer ce sujet dans la rubrique correspondante.

Le DIF devrait permettre à chaque salarié d'accéder aux formations de son choix. Cela dit, le nombre d'heures restreint (20 h/ans cumulables sur 6 ans au plus) limitera sans doute son utilisation.

Il est également fort à parier que les DRH exerceront une pression sur leurs salariés afin que ces derniers, soit éclusent leur crédit d'heures chaque année, soit l'accolent à une formation professionnelle financée par l'entreprise. Ce dernier système leur permettra de réduire leur propre coût de formation...

On voit donc les dérives potentielles de ce nouveau système. N'oublions pas l'objectif premier de la DIF : permettre au salarié de choisir lui-même sa formation. C'est donc, comme le soulignait M. Gillen, un "accélérateur de projets personnels". Il conviendra donc que le salarié mûrisse sa réflexion et construise son projet de formation dans le temps.

Parmi les projets personnels peut figurer la fameuse VAE dont j'ai beaucoup parlé sur ce site. Je souligne qu'il semblerait que de nombreuses entreprises prennent à leur charge ce type de projets, à l'instar du PMU. Isabelle Guillard a ainsi pu suivre, comme certaines de ses collègues, une "formation qualifiante" et décrocher le titre d'Attaché de Direction CPSS.
Je ne saurais que trop encourager ce type de prise en charge par l'entreprise encore que je m'interroge sur la pertinence d'une telle démarche : une entreprise n'est-elle pas en mesure de percevoir ou d'appréhender les compétences de ses propres salariés ? A-t-elle besoin d'une attestation (diplôme !) délivrée par le Ministère de l'Éducation Nationale ou autres organismes homologués pour ce faire ?
Certes, ce diplôme rassure et permettra au salarié de mieux se positionner dans le cadre d'une recherche d'emploi mais, dans une majorité de cas, l'obtention d'un titre ne rime pas forcément avec promotion ou augmentation de salaire... Mais il est déjà bien, il est vrai, que le coût de cette formation (environ 500 €) soit supporté par l'entreprise.

Enfin, ont été évoquées les compétences émergentes, les formations les plus demandées par les employeurs. Rappelons que le CPSS, école de la chambre de commerce et d'industrie dirigée par Suzanne Rey entretient des liens privilégiés avec les employeurs et calque donc son offre de formation (disponible sur simple demande au 0 800 201 290) sur les besoins exprimés par ces derniers.

C'est sans surprise que nous voyons surgir, en tête de leurs demandes, des mises à niveau en orthographe, compétence de base jugée fondamentale par nombre d'employeurs.

En seconde position, et sans surprise également figure la communication écrite (rédaction commerciale, par exemple), suivie du comportement.

Les impacts de la loi Fillon sur les retraites : peut-on aménager une retraite à la carte ? conférence animée par Patrick Turbot, directeur EPS Partenaires

Au vu du titre de cette conférence, je m'attendais à voir évoquer des pistes de réflexion sur l'aménagement de la retraite, à l'instar de celle proposée par le sociologue Guy Aznar (alternance temps travaillé/pauses) et bien... Non !
En fait, cette conférence avait pour thème unique le PER : plan d'épargne retraite.

Je dois l'avouer, Patrick Turbot a su nous aider à décrypter de manière simple les spécificités de ce placement.

Pour être considéré comme un placement retraite, un contrat doit présenter les caractéristiques suivantes :

• être bloqué jusqu'à la retraite : un PER ne peut être débloqué de manière anticipée, même en cas d'accident grave ou de soucis financiers. La majorité des contrats ne sont pas transférables à des tiers. En cas de décès du souscripteur avant l'âge de la retraite, les fonds seront donc perdus et serviront à financer les retraites de ceux qui auront vécu au-delà du seuil d'espérance de vie calculée initialement.
  Quelques contrats toutefois prévoient une réversion mais ne rêvez pas : le montant de la réversion sera alors lissé sur l'espérance de vie du bénéficiaire. Pour 100.000 € de capital, le montant de votre retraite complémentaire s'aurait été de 440 €/mois arrivé à 60 ans. Il est bien évident que si la réversion se fait au profit de votre petit-fils de 20 ans, le montant alloué tiendra compte du nombre d'échéances à courir jusqu'à son propre décès. Celles-ci étant plus nombreuses, la pension de réversion sera donc très, très largement inférieure...
• déductible de l'impôt sur le revenu dans la limite du plafond déterminé par l'administration fiscale.
• servi sous forme de rente viagère. Il n'est pas possible d'avoir de sortie sous forme de capital.
• la rente servie sera soumise à l'impôt sur le revenu.

Même si les placements, au fil des premières années subissent les aléas de la bourse, le portefeuille évolue au fil du temps pour privilégier, sur les dernières années, des placements sûrs. C'est donc un placement sans grand risque.

Il faut savoir que le montant de votre retraite sera égal à peu de chose près à 60% de votre salaire brut et soumis à 10% de charges quand un salaire subi lui, 22% de prélèvements.
Les revenus des retraités étant inférieurs de ce fait à celui d'un salarié, il en résulte un taux d'imposition moindre. Au final, sur l'année, l'écart par rapport au salaire annuel de référence n'est plus que de 23%. On perçoit donc l'équivalent de 77% de son brut en étant en retraite.

Reste que le PER ne m'a guère convaincue mais il appartiendra à chacun de se faire sa propre opinion. J'ai néanmoins regretté que le PERCO ne fut qu'effleuré car il semble, si l'on s'en réfère à la presse, légèrement plus intéressant.

Ce compte rendu, particulièrement long, témoigne de la richesse de ce forum. J'invite donc toutes celles qui hésitent à s'inscrire à ce type de manifestation, à oser franchir le pas et à faire prendre en charge ces journées par leur entreprise.

Rendez-vous, peut-être, le jeudi 17 novembre 2005 !

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